1 Оклад,

2 Процент с прибыли компании или продукта,

3 Процент с оборота продукта,

4 Бонус за достижение результата (KPI).

Любой вариант в чистом виде не приносит желаемых результатов. При установке целей надо учитывать не не только эти результаты, но и специфику отдела.

Оклад

Предлагая чистый оклад, вы приравниваете маркетолога к обыкновенному работнику на фабрике у конвейера. То есть вы убиваете его креативность и желание смотреть направо и налево. Получаемый результат — пассивный менеджер, который находиться в бюро с девяти до пяти.

Процент с прибыли компании

Понятно, что маркетинговый отдел не должен существовать отдельно от компании и её целей. И этот факт надо понять в первую очередь ему самому. Я видела многие случаи, где маркетинг работает сам по себе, а компания и другие отделы вдалеке от него. И, конечно, его цели должны быть сфокусированы на базовых целях компании.

С другой стороны маркетинг не несёт полную ответственность за продажи. Если продукт или услуги не востребованы на рынке, то и маркетинг не много может принести. Также если отдел по продажам не работает с приведёнными потенциальными клиентами, то и не надо ждать заключения сделок. Это я пишу к тому, что ни один опытный маркетолог не подпишется работать только за процент с прибыли, как бы то это предпринимателям или компаниям не хотелось.

Процент с оборота

Руководству следует понимать суть деятельности маркетолога: привести различными методами клиентов, убедить их. Хороший маркетолог и вас убедит в том, что необходимо сделать несколько акций, промоушенов, скидок и, повысив оборот за счёт этого, получить большой процент. Вопрос  остаётся только в том, как обстоят дела с маржой? Так можно и продукт неприбыльным сделать, и компании навредить.

KPI

Ключевые показатели деятельности. Они необходимы в маркетинге, но установить их на предприятии как критерии оплаты работы и заставить маркетинг под ними подписаться — это непосильная задача (поздравляю, если у вас по-другому). Из моего опыта, как бы правильно KPI не были разработаны, всё равно идёт дискуссия в команде и с менеджментом, почему их невозможно брать за цели: то слишком большая зависимость от других отделений, то от продукта, то слишком много неопределённостей.

Также тут можно столкнуться с опытом и знаниями маркетологов. Ставя им цели, вы заходите в их область, а там они профессионалы. Неправильно сформулировав KPI, вы можете подтолкнуть их к таким акциям, которые навредят имиджу компании в долгосрочной перспективе.

Поэтому лучший способ использования KPI в мотивации заключается в выплате дополнительного бонуса по достижению результатов, при том, что установка KPI и оценка их достижений должна быть передана руководству маркетинга.

Самый эффективный вариант финансовой мотивации состоит в комбинации всех названных способов и разделении их в процентном соотношении.

Рецепт: оклад + цели компании + цели продукта (команды) + индивидуальные цели.

Все цели состоят на 50% из целей компании (достижение определённой прибыли). Остальные распределяются как 30% от прибыли продукта и 20% — личные цели.

Личные цели можно разбить на KPI и персональные подцели (чтобы у руководства была ещё возможность стимулировать работника, даже если компания не достигла делаемой прибыли).

Очень действенный метод: внесение временной переменной.

Ранее достижение результата поощряется или фикс бонусом, или увеличением процента. Внимание, при использование этого метода необходимо обговорить дальнейшее развитие процесса.

Например:

Цель: привести 50 лидов до конца года — достижение 100%

Если приведут 50 лидов до августа текущего года и с августа до конца года ещё 10, тогда достижение цели 150% или другой фикс бонус.