ХИТРОСТИ РЕКРУТИНГА В ЕВРОПЕ

Поделиться статьей

Проблема нахождения хорошего персонала сейчас актуальна как никогда. Ведь от качества и лояльности персонала зависит напрямую прибыль вашей организации. В Германии эта проблема стоит очень остро. В наше агентство обращаются компании, которые готовы инвестировать в маркетинговые кампании для рекрутинга больше, нежели в маркетинговые кампании своих продуктов или услуг.
Эта статья о том, как найти хороший персонал в Европе, и в частности в Германии, на примере отрасли IT (так как там эта проблема стоит остро). Конкретные примеры и рекомендации в конце статьи будут полезны не только тем, кто ищет персонал, но и тем, кто ищет работу в Европе.

ХИТРОСТИ РЕКРУТИНГА В ЕВРОПЕ

Если у вас есть знания и опыт работы в IT, вам крупно повезло. Вам обеспечено светлое будущее и шампанское вместо воды.  Если вы ищете IT-специалистов, то — нет. Тогда вы один из тысячи тысяч, и вам надо искать, привлекать и использовать более эффективные методы рекрутинга.

 

ЧТО ОЗНАЧАЕТ ДЛЯ НАС РЕКРУТИНГ?

Для большинства — это поиск персонала. Рекрутинг — это процесс поиска, отбора и даже адаптирования специалистов самых разных сфер занятий, должностей и возрастов к искомым работодателем качествам. И этот процесс может быть очень длительным и энергозатратным.

Соответственно, при подборе и поиске кадров очень важно использование материальных и нематериальных ресурсов по минимуму. Неважно, где находится специалист, главное — знать, где искать. Для каждой вакансии современные рекрутеры имеют свое поле поиска и в отдельности подбирают подходящие инструменты из своего внушительного арсенала. В основном это:

  • специализированные форумы;
  • социальные сети профессионалов;
  • сарафанный эффект.

Обратно к  IT отрасли. На сегодняшний день IT-компании предлагают, в основном, практически одинаковые условия: бонусы, премии, зарплаты и фрукты на рабочем месте. Им сложно отличиться от конкурентов. Поэтому крупные компании для поиска специалистов развивают собственные бренды и демонстрируют корпоративную идентичность. Мастерство рекрутинга как раз и заключается в подаче информации и продвижении компании. Соискатели должны не только четко понимать условия и возможности предлагаемой должности, а ещё осознавать, какие ценности преследует компания.

 

СОВРЕМЕННЫЙ РЕКРУТИНГ

За последнее десятилетие поиск специалистов в IT-сфере значительно изменился: появились новые способы, методы и области поиска. Теперь вакансия закрывается буквально в два-три клика. При выборе правильных инструментов время поиска требуемого специалиста сводится к минимуму.
Для поиска подходящего персонала существуют две альтернативы: искать самим или отдать рекрутерам. Обе альтернативы требуют больших ресурсов: первая — больше временных, а вторая — финансовых. Конечно, искать самим подходящих специалистов сложно и долго, но в этом случае за вами остаётся право выбора. ВЫ выбираете, а не за вас выбирают. ВЫ смотрите, кто вам подходит и почему. Задействуя рекрутеров, вы отдаёте контроль им, они уже решают, кого вам представить. А они преследуют свои интересы, которые могут не быть схожими с вашими (например, они могут представить вам не наиболее подходящего специалиста, который требует 60 тыс.€, а хорошего, который требует уже 80 тыс.€, так как их гонорар зависит от зарплаты специалиста).
При выборе варианта поиска нужно учитывать, что рекрутингу современного рынка присущи определенные правила. Рассмотрим основные из них.

ХИТРОСТИ КОМПАНИЙ

Вот мы и пришли к хитростям. Как я говорила в начале статьи, многие компании приходят к онлайн-маркетинг-агентствам за тем, чтобы они помогли им позиционировать себя на рынке. Это означает, что мы создаем для них такие же маркетинговые кампании, как и для их продуктов или услуг. В этом случаем мы используем ту же последовательность: определяем целевую группу и ее интересы, далее смотрим, что может предложить кампания (value), и потом упаковываем приложение компании, создаем контент и распространяем его там, где целевая группа тусуется. Одним словом Employee Branding не отличается от обыкновенного брендинга. Разница в контенте, сложность в его производстве внутри компании (так как в Германии большинство сотрудников не хотят участвовать в видео- или фотоивентах). Дополнительная сложность кроется в том, что не весь контент, который может понравиться целевой аудитории, компании готовы произвести. Для них подобного рода контент кажется очень глупым и несерьёзным. Так что и над этим необходимо работать.

 

ОСНОВЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА

Фундаментом в Германии для рекрутинга является именно бренд компании как работодателя (Employee Branding). Он отличается от бренда компании. Возьмем например OMR. Это классическая В2В-выставка в Гамбурге, но они в соцсетях такой молодежный контент создают, что у нет проблем с теми, кто хочет у них работать. Важно понять, что плохой бренд компании влияет и на бренд компании как работодателя. Например, Nestlé. У ее продуктов хорошо знакомые бренды, но у них очень плохой имидж на рынке. Поэтому к них молодые люди добровольно не идут.

Оновные приёмы:
 — Детальное изучение рынка,  на котором предстоит работать. Познакомьтесь с максимальным количеством специалистов высшего класса, сегодня интернет способствует таким контактам. Всячески поддерживайте связь с такими людьми, советуйтесь, собирайте информацию;
Чётко «прорисуйте» требования, не используйте шаблонов, пишите своим языком. Ранжируйте искомые умения по степени важности для своей компании, формулируйте чек-листы отбора;
— Особенное внимание стоит обратить на желание работать именно под этим брендом и в этой компании, уважать ее ценности. Для каждого предприятия особую важность имеют причины, по которым человек стремится работать именно у них.
— Не забывайте уточнить Soft Skills. Важно определить какой тип личности вам нужен: должен ли специалист решать конфликты или проблемы, хорошо общаться с людьми, быстро принимать решения или досконально всё проверять.
— Краткосрочные результаты даёт точечный рекрутинг. Он представляет собой процесс, при котором используются лишь те методы, которые быстро принесут желаемый результат. Для анализа берутся не более трех резюме, и решение принимается в течении дня. И позиция закрыта.
— Для качественного рекрутинга, который будет приносить результаты в долгосрочной перспективе, применяйте инструменты гибкого рекрутинга. Такой подход заключается в знакомстве, общении и поддержании связи с нужными людьми. Узнавайте, советуйтесь и систематизируйте информацию. Практика показывает, что один знакомый ТОП, может привести или помочь найти до десяти узких специалистов. Обязательно собирайте ответы от соискателей, отказы, неудачные собеседования — для анализа пригодится всё.
— Не всегда можно найти хорошего свободного специалиста. Иногда приходится «переманивать» их из другой компании. Участвуйте в форумах, конференциях, выставках. Особенно будьте активны в LinkedIn. Именно здесь «живет» ваша целевая аудитория.

Современный мир меняется настолько быстро, что успеть за всеми новшествами не только в разных областях нашей жизни, даже в довольно узкой сфере деятельности,  практически невозможно. Но в этом изменении многообразия всегда имеется потребность в специалистах и находятся  люди, желающие работать и добиваться большего. Классика рекрутинга — это целенаправленное распространение информации, селективный отбор претендентов  и выбор наиболее подходящих кандидатур для работы. И самыми эффективными площадками поиска персонала на данный момент являются социальные медиа.

ХИТРОСТИ РЕКРУТИНГА В ЕВРОПЕСтандартные бесплатные функции социальных сетей далеко не всегда дают требуемый результат. Но все равно обращаю ваше внимание на ряд эффективных сервисов:

  1. LinkedIn — сегодня самая популярная сеть профессиональных контактов. Но при использовании бесплатных функций ее эффективность практически нулевая. За результат и качество надо платить, и оно того стоит. На этой платформе можно найти специалистов всех уровней. Она также позволяет общаться со всеми ТОП-людьми отрасли и показывать бренд компании. Xing — немецкая альтернатива LinkedIn. В ней можно искать специалистов из немецкоговорящих регионов.
  2.  Talent Scan — самое инновационное решение на сегодняшний день. Ресурс представляет собой полнофункциональный рабочий стол для поиска персонала. Платформа имеет интуитивно простой интерфейс и рабочую панель, которая производит мониторинг пяти источников. Программа позволяет написать кандидату сообщение с предложением работы при наличии минимального количества контактов. Например, написать или позвонить в Viber, не ожидая добавления в друзья. Переписка и звонки сохраняются для последующего анализа, на основании анализа программа автоматически подбирает наиболее подходящую кандидатуру.
  3. Amazing Hiring — ресурс, имеющий расширения для «Google Chrome». Решение помогает получать все ссылки на социальные сети будущего сотрудника. Открыв одну социальную сеть кандидата, расширение выдаст актуальные ссылки на все связанные с специалистом сети и сайты.
  4. Stepstone /Monster — лучшие немецкие площадки для поиска кандидатов и работы в Германии.
  5. Так же советую посмотреть фриланс — биржы, на них можно найти исполнителей и проекты для удаленной работы.

 

На сегодняшний день самой важной площадкой для поиска персонала и работы является LinkedIn, поэтому я всем рекомендую создать там свой профиль и начинать сетевую деятельность. Таким образом вы быстрее найдете сотрудников, которые хорошо понимают вас, работодателя и отвечают вашим требованиям.

Вышеописанные инструменты для поиска персонала являются самыми простыми и точными. Некоторые функции в них заметно улучшаются, если выбирается платная версия. Выбор остаётся за вами,  но если согласитесь использовать их, наличие скоростного и эффективного рекрутинга в компании решит массу проблем.

 

Автор

INGA LAMOUROUX [ИНГА ЛАМУРУ]

‣ Директор маркетинга одного из ведущих агентств по интернет-макретингу в Германии,
‣ Эксперт в области развития В2В-бизнеса и международного маркетинга,
‣ Создатель и автор блога, а главное
‣ Практикующий маркетолог, а не инфокоуч!

Обязательно подписывайтесь на мои профили в соцсетях. Я буду очень рада обмене информацией и общению!

Похожие статьи

Корзина
This site is registered on wpml.org as a development site.